LEO RAMIREZ iz hobija uređuje web stranicu za njegu mačaka Grubby Cat. No njegov je glavni posao bitno drukčiji - koordinacija inspekcije tvrtki s dizalicama na Floridi u SAD-u. Ondje se ponekad osjeća frustrirano kao 47-godišnji zaposlenik bez djece.

"To je vrlo obiteljski orijentirano radno mjesto, uz česte društvene događaje poput piknika zaposlenika i zabava", objašnjava Ramirez. To bi trebali biti zabavni događaji, ali ponekad mogu i obeshrabriti. "Moji suradnici učinit će da se osjećam krivim, siguran sam nenamjerno, što moram ostati na poslu tih dana dulje od svih ostalih. Svi drugi imaju taj izgovor da moraju otići ranije jer imaju obitelji i djecu koje treba pripremiti", govori Ramirez za BBC.

Ramirez kaže da mu njegovi kolege govore sljedeće: "Hajde, Leo, kad bi imao djecu, omogućili bismo ti dodatno vrijeme koje ti je potrebno." Ipak, kad su se Ramirez i njegova partnerica vjenčali početkom ove godine, njegovi direktori mu nisu dopustili da tog petka ode s posla dva sata ranije radi priprema za vjenčanje.

Ramirez ima razumijevanja za potrebe roditelja: "To što moram raditi dulje nikada neće biti toliko važno koliko osjećaji nečijeg djeteta, to potpuno razumijem." Čak je i sretan što radi na blagdane kako bi njegovi kolege s djecom, na primjer, imali slobodno vrijeme za Božić i Dan zahvalnosti. No nije zadovoljan kad se od njega traži da preuzme dežurstvo više vikenda zaredom umjesto kolega s obiteljima.

U mnogim zemljama raste udio ljudi bez djece

Mnogi zaposlenici bez djece imaju slična iskustva. Oni razumiju da njihovim kolegama može biti prilično izazovno kombinirati posao, roditeljstvo i druge odgovornosti, osobito za vrijeme globalne pandemije, a posebno na mjestima bez snažne vladine podrške roditeljima. Ali ne žele da ih se uzima zdravo za gotovo. U konačnici, na poslodavcima je da osiguraju uravnoteženo radno opterećenje i poštovanje svačijeg balansa između posla i privatnog života, tako da ne bude diskriminacije među ljudima na temelju njihovog roditeljskog statusa.

U mnogim zemljama raste udio ljudi bez djece. U Engleskoj i Walesu, na primjer, žene koje su 2018. napunile 45 godina imale su dvostruko veću vjerojatnost da neće imati djece od generacije svojih majki (19 posto naspram 9 posto). Sličan obrazac postoji i u SAD-u. Teško je doći do usporedivih podataka za zemlje s niskim prihodima, gdje se većina istraživanja usredotočila na neplodnost, a ne na odluku o nerađanju.

Unatoč njihovu rastućem broju i očitoj prednosti da imaju više vremena posvetiti se karijeri, ljudi bez djece i dalje osjećaju da se suočavaju s određenim preprekama na poslu. Neki izvještavaju da sporije napreduju ili im se uskraćuju povišice jer njihovi menadžeri misle da je samo zaposlenim roditeljima potreban dodatni novac. Fleksibilne politike rada često su se prvo primjenjivale na roditelje, poput prava u Velikoj Britaniji da se zatraži stalni fleksibilan rad.

"Povijesno gledano, sve su te odredbe u početku bile za roditelje i njegovatelje. A neki ljudi ne znaju da se to promijenilo", kaže Krystal Wilkinson, predavačica upravljanja ljudskim resursima na Sveučilištu Manchester Metropolitan u Velikoj Britaniji, koja se fokusirala na obitelj i dobrobit na poslu te je istraživala zaposlenike koji žive sami. Ovo nepoznavanje zakona može sputati zaposlenike koji nisu roditelji da nerado traže fleksibilnost ili druge promjene na poslu.

Od ne-roditelja ponekad se očekuje rad u nepovoljnim smjenama i praznicima

Kao u Ramirezovom slučaju, od mnogih ne-roditelja moglo bi se očekivati da rade u nepovoljnim smjenama i praznicima, da više putuju, da rade prekovremeno i mijenjaju radna mjesta zbog pretpostavke da imaju manje važnih osobnih obveza. Nedavna tužba za diskriminaciju koja je odbačena u kolovozu ove godine istaknula je ta pitanja. Kad je odvjetnica s boravištem u Velikoj Britaniji iz osobnih razloga odbio selidbu u sjedište svoje tvrtke u Švicarskoj, njezin je šef odgovorio: "Koji osobni razlozi? Niste udani, nemate djece i nemate dečka."

Ovakvi menadžeri mogu biti zahtjevni prema ne-roditeljima, ali imati razumijevanje prema roditeljima, ako prihvaćaju da zaposleni roditelji moraju napustiti posao ranije kako bi pokupili djecu iz škole ili uzeti slobodno kad ne mogu organizirati brigu o djeci. No ipak, posao se mora obaviti. Netko ga mora odraditi, smatra Wilkinson.

Ponekad je ovo očekivanje eksplicitno. No ponekad su poruke i prebacivanje radnog opterećenja suptilniji. "Ponekad čak nisu bili izričito zamoljeni da nešto učine. Primjerice, netko mora zaključati ljekarnu na kraju radnog dana, a kolegica je otišla po svoju kćer u vrtić, pa na kraju to mora učiniti netko drugi", rekla je Wilkinson o nekim od svojih sugovornica koje žive same.

Manje stvari često mogu ostaviti traga na ne-roditeljima, koje se ponekad tretira kao da su njihovi hobiji, intimni odnosi i odgovornosti trivijalni u usporedbi s roditeljstvom. To može dovesti do toga da se mnogi zaposlenici bez djece skrivaju ili osjećaju sram zbog svog života izvan posla, unatoč tome što mnoge žene bez djece, primjerice, koriste svoje vrijeme izvan posla za volontiranje ili brigu o drugima. Čak i jednostavni komentari koji pretpostavljaju da većina ljudi ima obitelji mogu biti neugodni i učiniti da se ne-roditelji osjećaju nevidljivima.

Očekivanja poslodavaca od ne-roditelja sprječavaju ih u osnivanju obitelji

Rachel, 33-godišnja kreativna direktorica u Barceloni koja nema djece, radi za reklamnu agenciju u kojoj smatra da se općenito očekuje da će ne-roditelji biti dostupniji. "Neravnoteža radnog opterećenja bila je najočitija u dostupnosti našeg radnog odjela i slobodnom vremenu. Primijetila sam suptilne predrasude, poput sastanaka koji se na vrijeme završavaju kako bi roditelj pokupio svoje dijete iz škole, ali i produženog trajanja kad je zaposlenik bez djece imao obvezu. Implicitna pristranost je u tome što su razlozi nedostupnosti vezani uz djecu valjaniji", objašnjava Rachel.

Ironija je u tome što očekivanje od ne-roditelja da rade dugo i kasno sprječava stvaranje obitelji čak i ako to žele. Wilkinson to naziva "jako problematičnim, posebno za ljude koji su živjeli sami, ali nisu htjeli živjeti sami i pokušavali su razviti odnose, jer to je ono što ih sprječava da izlaze ili da razvijaju partnerstva". Također je teško ljudima koji se podvrgavaju složenim tretmanima plodnosti, kojima bi za to mogla biti potrebna fleksibilnost, ali smatraju da njihovi šefovi to ne bi razumjeli.

Jedan od posljedica velikih i malih zlonamjernosti može biti "povratna reakcija prilagođena obitelji" ili ogorčenje zbog uočene nepravednosti politika na radnom mjestu koje pogoduju roditeljima. Tijekom pandemije ova je reakcija bila posebno izražena u tehnološkim tvrtkama poput Facebooka, gdje su se zaposlenici prepirali oko politika poput velikodušnog odmora za roditelje, a ponekad čak i upiranja prstom u zaposlene roditelje za koje vjeruju da slabije rade. No u svim sektorima ljudi postaju sve ljući zbog podjele na roditelje i ostale.

Poslodavcima može biti izazov posredovati između različitih shvaćanja pravednosti koje se javljaju između roditelja i ne-roditelja. Jedna je mogućnost ukloniti pritisak na osoblje da moraju opravdati potrebu za slobodnim danom. Zato je reklamna agencija u kojoj je Rachel zaposlena odlučila ukloniti objašnjenja iz poruka o nedostupnosti zaposlenika.

Rachel objašnjava: "Ako trebate biti offline od 15 do 16 sati, super! Ne bi trebalo biti važno vodite li dijete k liječniku ili sebe na večeru."

Dobri menadžeri ne preopterećuju svoje osoblje, bez obzira na njihove obiteljske prilike

Rowan Aust, istraživačica medija na Sveučilištu Huddersfield u Velikoj Britaniji, daje kontrapunkt tome iz svog iskustva u industriji TV produkcije, koje zahtijeva prekovremene sate uz najavu u posljednji trenutak. Aust vjeruje u "glasan odlazak" - zaposlenici svih spolova osjećaju se ugodno napuštajući posao u razumno vrijeme bez skrivanja roditeljskog statusa.

"Na poslodavcima bi trebalo biti da osiguraju okruženje u kojem ljudi mogu otići zbog tečaja joge. To se mora omogućiti kroz kulturu tvrtke, to ne bi trebala biti stvar pojedinaca", kaže Aust ukazujući također na potrebu kolektivnog djelovanja za eliminaciju nepravednosti.

Dobri menadžeri ne preopterećuju svoje osoblje, bez obzira na njihove obiteljske prilike. Oni pronalaze alternative za gomilanje posla na zaposlenicima koji žive sami. "Tijekom pandemije postojale su organizacije koje su shvatile da će se opterećenje svih povećati. Dakle, možemo li uložiti više resursa? Možemo li zaposliti više ljudi? Ili ćemo ukloniti sve nebitne poslove?", kaže Wilkinson i nastavlja: "Postoji napetost između ne-roditelja i njihovog poslodavca, a ne između ne-roditelja i roditelja. U svim mojim istraživanjima, nije bilo slučajeva da zaposlenici bez djece zamjeraju kolegama roditeljima, oni ne misle da roditelji zaslužuju manje. Oni samo misle da je problem u njihovu vlastitom psihološkom ugovoru s organizacijom".

Možda zvuči pojednostavljeno, ali pravilno slušanje početak je svega.

"O ovoj skupini se ne razmišlja", kaže Wilkinson o radnicima bez djece, koji su često zahvalni već i na tome da ih se pita o njihovim iskustvima. Kao što Ramirez, ljubitelj mačaka bez djece, kaže: "Lijepo je jednom ovo ispričati bez straha od sukoba sa svojim suradnicima."

"Možda ne možete udovoljiti svemu što oni žele, ali na neki način prilagodite ono što možete i razmislite o tome i dajte im razlog ako ne možete. U konačnici se radi samo o komunikaciji", kaže Wilkinson o želji da ne-roditelji budu saslušani.