DOLASKOM generacije Z (rođeni između 1997. i 2012.) promijenio se pogled na karijeru i napredovanje u poslu.

Ne žele se penjati korporativnom ljestvicom

Prema najnovijem istraživanju tvrtke Deloitte, samo šest posto ispitanika iz redova generacije Z i milenijaca (rođeni od 1981. do 1996.) navelo je da im je primarni cilj u karijeri doseći visoku poziciju u upravi. I dalje su ambiciozni i vođeni financijskim motivima, ali sve manje smatraju da je uspinjanje korporativnom ljestvicom krajnji cilj. Slično razmišljanje pokazalo je i istraživanje tvrtke Robert Walters iz 2024. godine: više od 57 posto mladih zaposlenika izjavilo je da ne žele postati menadžeri.

Karl Moore, izvanredni profesor strategije i organizacije na Sveučilištu McGill, kaže da su ga rezultati donekle iznenadili. "Pitanje 'Što znači biti lider i želim li uopće biti lider?' postaje sve izraženije kod ove generacije", kaže. Smatra da će se organizacije morati drugačije postaviti prema konceptu liderstva ako žele privući generaciju Z. "Svijet je poludio i u takvome svijetu neka stara pravila jednostavno više ne vrijede", dodaje.

Nije riječ o novom fenomenu

Oklijevanje prema vođenju timova nije specifično samo za generaciju Z, ističe Giselle Kovary, voditeljica odjela za učenje i razvoj u tvrtki Optimus SBR i dugogodišnja istraživačica generacijskih razlika. Kaže da su slične zabrinutosti organizacije izražavale i desetljećima ranije.

"Sjećam se da su mi još prije mnogo godina klijenti govorili: zabrinuti smo za naše mlade. Tada su to bili mlađi pripadnici generacije X (rođeni od 1965. do 1980.) ili milenijalci (rođeni od 1981. do 1996.). Govorili su da ih ne mogu privući, ne znaju kako ih zadržati, a kad ih i zaposle, nisu sigurni žele li ti ljudi uopće napredovati", kaže Kovary.

Tada su, kaže, proveli interno istraživanje i otkrili da manje od 10 posto zaposlenih želi preuzeti rukovodeće funkcije. Glavni sukob, kaže ona, proizlazi iz toga što poslovni svijet i dalje uglavnom funkcionira prema jednom modelu liderstva, dok mlađe generacije sve više odbijaju taj koncept. "To je jasna poruka liderima: način na koji zamišljate liderstvo, što očekujete od vođa, kakve modele promičete, mlađe generacije to neće prihvatiti", zaključuje Kovary.

Generacija Z želi "sveto trojstvo"

Zašto onda ova generacija odbacuje rukovodeće uloge? Prema Deloitteovom izvješću, generacija Z, više nego ijedna prije, prioritet daje poslu koji im ima smisla, koji vodi računa o njihovom mentalnom zdravlju te im osigurava financijsku stabilnost. U izvješću to nazivaju "svetim trojstvom".

Istraživanje Robert Waltersa potvrđuje sličan stav: mnogi smatraju da srednji menadžment donosi previše stresa za premalo nagrada. Karl Moore napominje da generacija Z ima potpuno drugačije vrijednosti i pogled na posao od prethodnih generacija. "Često im pokažem naljepnicu iz svoje knjige o milenijalcima koja glasi: 'Tko umre s najviše igračaka, pobjeđuje.' Njima je to potpuno zastrašujuće", kaže.

Za razliku od baby boomera (1946.–1964.) koji su uspjeh često mjerili stvarima koje posjeduju, automobilima, odjećom, kućama, generaciji Z to nije primarni cilj.

Važnije im je imati svrhu nego poziciju

Moore kaže da njegovi studenti često ističu kako im je važnije raditi posao koji ima smisla, posebno u današnje vrijeme obilježeno ekonomskom nestabilnošću i klimatskom krizom. Također navodi da su pripadnici generacije Z otvoreniji u iskazivanju tjeskobe, imaju veće financijske terete i sve manje vjeruju tradicionalnim autoritetima.

Prema izvješću iz 2023., čak 62 posto pripadnika generacije Z izjavilo je da osjeća zabrinutost zbog klimatskih promjena i da žele da vlade i tvrtke poduzmu konkretne korake. Neki su čak napustili poslove kako bi radili u skladu sa svojim vrijednostima. "Briga o okolišu, položaj manjina, to su društvena pitanja na koja ozbiljno obraćaju pažnju. To je za njih dio smislenoga rada: pitaju se hoće li njihov posao učiniti svijet boljim mjestom", objašnjava Moore.

Istraživanje sveučilišta Waterloo također je pokazalo da pripadnici generacije Z žele raditi u organizacijama koje podupiru jednakost, raznolikost i uključivost, a važni su im i ravnoteža između privatnog i poslovnog života te sigurnost radnog mjesta. Najviše vrednuju užitak, dobrobit drugih i samostalnost.

Odbacuju tradicionalno liderstvo

Moore i Kovary kažu da nevoljkost generacije Z prema preuzimanju vodećih pozicija dijelom proizlazi i iz negativnih primjera vođenja koje su vidjeli. "Vide korumpirane lidere, vide despote širom svijeta", kaže Moore. "To im stvara odbojnost prema klasičnom poimanju lidera koji mora biti žrtva i stalno dostupan", dodaje.

Zato mnogi ni ne žele postati lideri, što se vidi i u istraživanjima: ispitanici često navode da njihovi nadređeni ne ispunjavaju očekivanja.

Za razliku od takvoga modela, mlađe generacije očekuju od lidera da budu podrška, mentori, motivatori i da im pomognu postaviti zdrave granice između privatnog i poslovnog života. Ipak, većina zaposlenih smatra da njihovi voditelji samo upravljaju svakodnevnim zadacima, navodi Deloitte. "Mlađe generacije ne prihvaćaju ideju da se treba 'žrtvovati za firmu', da lider uvijek mora biti dostupan i staviti posao ispred svega", kaže Kovary. "Generacija Z kaže: ne, hvala."

Vrijeme je za redefiniranje liderstva

Ako žele privući mlade u vođenje, organizacije moraju preispitati što uopće znači biti lider. Kovary kaže da to prvo znači razjasniti koncept. "Moramo ljudima jasno objasniti što znači biti lider. U nekim organizacijama to može značiti uključivanje u društvene aspekte posla ili rad u odborima", pojašnjava.

Također smatra da je nužno preispitati kako izgleda karijerni napredak. Mnoge tvrtke i dalje funkcioniraju prema piramidalnom modelu, gdje se napredovanje temelji isključivo na hijerarhiji. "Korporativna ljestvica doslovno je značila da se krećeš prema gore i da postaješ nadređeni", kaže Kovary. Umjesto toga, predlaže uvođenje takozvanih horizontalnih putova razvoja, koji nude šire poimanje liderstva.

No ključni korak, kaže, jest transparentnost. "Moramo jasno komunicirati kako izgleda uspjeh u organizaciji, koje vještine cijenimo, po kojim kriterijima ocjenjujemo i što je potrebno da netko bude promaknut", kaže Kovary. "I onda ljudima pružimo izbor", dodaje.

Obrnuto mentorstvo kao rješenje

Moore smatra da bi takozvano obrnuto mentorstvo moglo biti most između generacija i pomoći generaciji Z da se uključi u razgovore o vođenju. "Treba im ponuditi priliku da sudjeluju u strategiji, da se pita za njihovo mišljenje. To su prvi koraci ka razvoju liderskih vještina", kaže.

Upozorava da, ako se mladi ne uključe, organizacije riskiraju dugoročan manjak kvalitetnih lidera. "To bi moglo značiti da će boomeri ostati još dulje i još više zastarjeti. Zadržavanje postojećih lidera nije pravo rješenje. Vrijeme je da mlade generacije uzbudimo idejom o novoj vrsti liderstva", poručuje Kovary.